Questões de Psicologia do ano 2009

Um modelo de motivação amplamente aceito é a teoria da expectativa. Este modelo declara que a motivação é a consequência

• A.

  da satisfação de fatores motivacionais e de manutenção.

• B.

  dos resultados que uma pessoa busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados.

• C.

  da satisfação das 5 necessidades básicas estabelecidas por Maslow.

• D.

  da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como mais altas.

• E.

  da interação de alguns fatores que formam principalmente a satisfação das necessidades classificadas como elevada expectativa.

Uma qualidade essencial da seleção por competências é o fato de ser baseada em fatos concretos e mensuráveis como o comportamento. Esse método tem como ferramentas de avaliação a entrevista comportamental e os jogos com foco em competências. Na entrevista comportamental as perguntas são planejadas para obter respostas que tenham

• A.

  contexto, ação e resultado.

• B.

  planejamento, análise e indicador de como o candidato atuou para solucionar um dado problema.

• C.

  estratégia, solução e indicadores de como o candidato atuou para solucionar um dado problema.

• D.

  percepção, ação e motivadores que indicam comportamentos futuros que o candidato adotará para solucionar problemas semelhantes no seu trabalho.

• E.

  percepção, motivadores e análise de como o candidato atuará sob pressão diante de um dado problema no seu ambiente de trabalho.

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

• A.

  o superior opta por concentrar sua avaliação mediante a percepção de terceiros, tais como: pares, fornecedores e outros gestores; obtendo mais dados e fatos para vir a ser complacente ou rigoroso no seu parecer.

• B.

  o superior gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho. Pelo fato de gostar do colaborador, sua opinião quanto ao desempenho é sempre boa.

• C.

  um superior não aprecia o desempenho de um colaborador e, por isso, sua percepção negativa distorce o valor da avaliação de desempenho.

• D.

  um superior se detém em avaliar somente os fatos mais recentes ao invés de se manter atento ao período que está sendo sugerido a ser avaliado. Este comportamento pode favorecer ou desfavorecer o colaborador, frente aos resultados que emitiu em curto prazo.

• E.

  alguns superiores tendem a ser "bonzinhos" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor. O resultado é que todos os colaboradores são classificados como ótimos ou péssimos.

Uma técnica de treinamento orientada para o conteúdo é

• A.

  o treinamento de sensitividade.

• B.

  o Role-playing.

• C.

  a instrução programada.

• D.

  o treinamento de grupos-T.

• E.

  a simulação.

O treinamento de sensitividade faz parte de uma das principais técnicas de intervenção em Desenvolvimento Organizacional e tem demonstrado ser um dos métodos mais eficazes na melhoria da competência

• A.

  foco em resultados.

• B.

  intrapessoal.

• C.

  técnica.

• D.

  interpessoal.

• E.

  automotivação.

Uma explicação completa dos quatro níveis de avaliação de treinamento pode ser encontrada no livro Evaluating training programs, de Donald Kirkpatrick (1998). A avaliação feita com um questionário que mede as impressões dos participantes sobre os programas de treinamento e desenvolvimento com relação a conteúdo, instrutores, materiais e recursos instrucionais, ambiente e instalações é denominada avaliação de

• A.

  aplicação.

• B.

  reação.

• C.

  conhecimento.

• D.

  resultado.

• E.

  aprendizado.

Escanear o futuro para antecipar uma nova onda de tendências, que permita incorporar práticas organizacionais que façam as pessoas trabalhar cada vez mais, melhor e mais rápido, é uma preocupação constante. Não por coincidência, as empresas interessadas em projetos de educação corporativa são as que realizam esforços intensos para mapear suas competências críticas e investem em gestão do conhecimento. Para o entendimento simplificado de competência, ela é resultante de três fatores básicos:

• A.

  formação acadêmica, experiência e motivação.

• B.

  performance, experiência e motivação.

• C.

  performance, motivação e preferências organizacionais.

• D.

  conhecimentos, habilidades e atitudes.

• E.

  formação acadêmica, experiência e valores.

É possível distinguir dois tipos de conhecimento no ambiente organizacional: o explícito e o tácito. Na visão de Spender (2001), tácito não significa conhecimento que não pode ser codificado, mas que ainda não foi explicado. O autor menciona que o conhecimento tácito, no local de trabalho, apresenta três componentes: consciente, automático e

• A.

  diversificado.

• B.

  integrativo.

• C.

  coletivo.

• D.

  espontâneo.

• E.

  assimilado.

Em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer nos três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. No nível do grupo, a aprendizagem pode vir a constituir um processo

• A.

  social partilhado pelas pessoas do grupo.

• B.

  carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.

• C.

  na compreensão e interpretação partilhados pelo grupo interno e externo à organização que o torna institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras e procedimentos.

• D.

  na aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas para produções e ações.

• E.

  na aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência passada.

Como técnica utilizada principalmente em programas de desenvolvimento gerencial, a avaliação 360 graus consiste em

• A.

  inferir ações de melhoria para com o trabalho apresentado por todas as equipes envolvidas, focalizando de forma sistêmica ações que fortaleçam a integração e o aumento da sinergia de todos os componentes da corporação para atingirem metas classificadas como de alta complexidade.

• B.

  identificar os principais problemas de comunicação dos gestores para com o mercado de trabalho.

• C.

  analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores.

• D.

  analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores e pares.

• E.

  coletar feedbacks dos comportamentos de liderança dos principais gestores no ambiente interno e externo da organização.