Questões de Psicologia do ano 2012

A segurança no trabalho apresenta como formação e complementação de seus objetivos três condições, as quais explicam de forma direta e transparente alguns critérios básicos de sua aplicabilidade. São eles: identificação das principais causas; correção e manutenção das estruturas físicas e prevenção, redução e eliminação de acidentes. Na identificação das principais causas

• A.

  já é possível, de maneira concomitante, que se atue no planejamento e execução de programas de prevenção de saúde, que auxiliem na melhor qualidade de vida dos trabalhadores.

• B.

  é importante que os gestores assumam responsabilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam ser tomadas providências que eliminem prejuízos futuros.

• C.

  é importante que os gestores assumam responsabilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam acionar os órgãos competentes da empresa, visando o saneamento das discrepâncias identificadas.

• D.

  estar atento às ocorrências de acidentes de trabalho é uma característica importante dos gestores da organização, principalmente no de pessoas. Contudo, ainda hoje, existem gestores que parecem não querer enxergar o que precisa ser feito.

• E.

  é importante que os gestores assumam responsabilidades sobre a correção dos desvios identificados, para que possam assumir integralmente a responsabilidade pelo ocorrido.

A estrutura latente dos grupos, na concepção de Moreno, não é apenas uma distribuição de afetos dentro do grupo. É uma realidade afetiva e cognoscitiva, pois representa para cada membro do grupo as formas como: vivem o grupo e seus membros; vive sua própria situação dentro do grupo; percebe os outros e a distância social que experimenta em relação a eles e como é

• A.

  reconhecido por si.

• B.

  atingido pelos outros.

• C.

  percebido pelos outros.

• D.

  representado emocionalmente pelos outros.

• E.

  acolhido pelos outros membros do grupo.

Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento

• A.

  afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.

• B.

  gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas.

• C.

  trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho.

• D.

  foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.

• E.

  foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

Existem basicamente três grupos de entendimento do sentido da educação na sociedade (Luckesi), que se revelam em três tendências filosófico-políticas para compreender a prática educacional. São elas: redentora, reprodutora e transformadora. A transposição dessas ideias para um sistema de educação corporativa parece útil para os responsáveis pela concepção de programas educacionais, pois permite identificar com clareza como deverão ser trabalhados os aspectos relativos à cultura empresarial. Uma estratégica de reprodução é fundamental em ações e programas educacionais dirigidos para

• A.

  lideranças empresariais, estimulando-as a identificar discrepâncias de percepção entre a cultura atual declarada e a praticada na empresa.

• B.

  os líderes e gestores empresariais e formadores de opinião em geral, quer sejam membros internos, quer externos. Deve enfatizar os traços culturais vigentes alavancadores do sucesso empresarial.

• C.

  novos colaboradores da empresa, para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.

• D.

  novos parceiros e fornecedores para que possam se atualizar à realidade presente. É adequada e necessária para todos aqueles que apresentem baixo grau de alinhamento cultural.

• E.

  todos os níveis gerenciais com a intenção de verificarem barreiras que impedem a prática qualificada da cultura empresarial desejada, para que seja possível formular um projeto de mudança rumo à nova cultura empresarial, que por sua vez fundamentará o futuro processo de reeducação.

No treinamento da sensitividade o que vale

• A.

  é o método.

• B.

  é o conteúdo.

• C.

  é o processo.

• D.

  é o conhecimento.

• E.

  são as expressões.

Entre as vantagens da entrevista estruturada no processo de seleção, pode-se citar a que

• A.

  proporciona um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o potencial do candidato.

• B.

  deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que julga serem as mais significativas para avaliar as competências técnicas do candidato.

• C.

  o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do que uma análise das características de personalidade do candidato.

• D.

  a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de interesses do candidato para a vaga em aberto.

• E.

  torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido.

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando

• A.

  a ficha de inscrição de novos candidatos se torna fonte primordial para o lançamento do processo de seleção dos candidatos.

• B.

  a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.

• C.

  a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das competências técnicas que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho considerado bem-sucedido no mercado concorrente.

• D.

  a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.

• E.

  há necessidade de se acompanhar de forma sistemática e criteriosa a ocorrência dos bons desempenhos e dos desempenhos fracos ocorridos por colaboradores de outras empresas no mercado de trabalho, visando assim auxiliar na definição de um critério claro de obtenção das competências necessárias para a definição do processo seletivo para o cargo em aberto.

A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada; no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados e

• A.

  na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.

• B.

  no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista.

• C.

  no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no mercado.

• D.

  no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos após o prazo de experiência.

• E.

  na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.

Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta- se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que

• A.

  há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.

• B.

  os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento.

• C.

  a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.

• D.

  a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.

• E.

  há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.

O líder orientado para as pessoas tende a apresentar os seguintes comportamentos:

• A.

  enfatiza o cumprimento de prazos e busca sempre superar a concorrência para obter resultados superiores.

• B.

  esclarece as responsabilidades individuais; focaliza o trabalho do colaborador e do grupo e focaliza o cumprimento de metas.

• C.

  apoia os colaboradores; focaliza o próprio colaborador ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe e é amigável.

• D.

  busca sempre superar desempenhos passados; focaliza a necessidade do cumprimento dos padrões de qualidade e cria controles de supervisão sobre os trabalhos realizados por cada colaborador.

• E.

  identifica o que cada colaborador deve realizar no trabalho; atua com controles de qualidade bem estabelecidos e promove foco em resultados no grupo.