Questões sobre Comportamento Organizacional

As organizações que aprendem, devido à sua forma, pressupõem um estilo específico de liderança. Os líderes das organizações que aprendem

• A.

  constroem uma missão oficial da organização para que seus liderados a sigam.

• B.

  apostam na correção de erros mediante rotinas preestabelecidas pela organização e pelo reforço positivo.

• C.

  apostam no aprendizado de círculo simples e na ideia de que os liderados devam realizar as tarefas prescritas pela organização.

• D.

  incentivam o questionamento de padrões mentais vigentes.

• E.

  são carismáticos e trabalham no nível dos eventos e da reatividade.

Uma organização sofre uma série de processos de pedidos de indenização por discriminação racial praticada por seus funcionários. A gerência avalia e, internamente, reconhece a incidência de uma atitude discriminatória e preconceituosa por parte de seus funcionários e está determinada a mudar tal atitude.

Qual a forma mais eficiente para a mudança de tais atitudes, considerando a necessidade imediata de evitar novos incidentes?

• A.

  Modificando os valores subjacentes às atitudes a partir de programas de treinamento e intervenções na cultura organizacional.

• B.

  Utilizando técnicas de modificação cognitiva, como o questionamento socrático das crenças dos envolvidos nos incidentes em questão.

• C.

  Estabelecendo punições severas, públicas e retroativas para os envolvidos nos incidentes que geraram as indenizações.

• D.

  Controlando o comportamento correspondente à atitude em questão, de preferência utilizando motivadores intrínsecos.

• E.

  Gerando dissonância cognitiva nos envolvidos, a partir da confrontação de seus comportamentos com suas atitudes.

Em relação à formação de equipes interfuncionais nas organizações de alto desempenho, observam-se quatro etapas de transição de uma equipe: equipe inicial, equipe de transição, equipe experiente e equipe madura. Cada uma dessas etapas corresponde a uma relação específica da liderança com a sua equipe.

Na equipe de transição, o

• A.

  líder não tem mais controle sobre o trabalho do grupo, cabendo a ele a coordenação e a coleta de dados sobre a produtividade para proporcionar o feedback de desempenho.

• B.

  papel da liderança é ativo, pois o líder deve supervisionar o trabalho da equipe todos os dias do processo a ser realizado.

• C.

  papel da liderança desaparece, fazendo com que a equipe assuma todas as responsabilidades do trabalho a ser feito.

• D.

  papel da liderança é delegado a alguns membros da equipe, sendo que o líder ainda está disponível para ensinar técnicas de resolução de problemas e para ajudar a equipe a moldar propósitos, metas e abordagens comuns.

• E.

  papel da liderança se modifica, pois o líder deixa de supervisionar a equipe para gerenciá-la, coordenando habilidades e atividades individuais e passando a assumir cada vez mais a tarefa de captação de recursos para a equipe e a administração de relacionamentos com grupos externos.

O teste LIFO (Life Orientations) foi construído com o objetivo de descrever estilos pessoais de atuação. Esses estilos são quatro (AP/CS – Apoio/ Concessão; LD/DM – Liderança/Dominação; CV/AG – Conservação/Apego; e AD/NG – Adaptação/ Negociação) que variam seu comportamento dependendo se a situação é favorável ou desfavorável.

Nesse contexto, considere as situações a seguir.

Situação A: Maria é secretária do vice-presidente de uma empresa multinacional. No momento, seu comportamento é prestativo, receptivo e cooperador. Seu chefe e seus colegas tecem inúmeros elogios em relação ao seu comportamento para com os outros.

Situação B: Rodrigo é advogado da União. Quando entra em sua repartição, não fala com as pessoas que encontra. Somente troca frases precisas e secas com sua secretária, antes de começar o trabalho. No momento, só se reporta às pessoas com o objetivo estrito de direcionar a realização do trabalho. É muito duro e impaciente com as pessoas. Ele é visto pelos colegas como uma pessoa arrogante.

Situação C: Marcelo é consultor de uma empresa de TI. Ele é visto pelos colegas como um homem apaixonado pelo que faz. Sua flexibilidade comportamental abre inúmeras possibilidades de encontros com outras pessoas. No momento, ele é o encarregado da construção de um site de consultas médicas on-line que possibilita aos médicos do interior do país tirarem dúvidas com médicos da capital. Seu charme pessoal e a coesão de seu grupo de colaboradores o ajudaram na realização desse projeto.

Analisando as situações A, B e C, quanto à definição do estilo e situação que delimitam o comportamento, conclui-se que

• A.

  Maria enfrenta alguns conflitos e insucessos, e seu estilo LIFO é o de LD/DM.

• B.

  Rodrigo está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de AD/NG.

• C.

  Marcelo enfrenta alguns conflitos e insucessos, e seu estilo LIFO é o de AP/CS.

• D.

  Maria está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de CV/AG.

• E.

  Marcelo está em um momento muito produtivo em sua vida, e seu estilo LIFO é o de AD/NG.

Acerca de gestão do conhecimento e da gestão por competências, julgue os itens que se seguem.

As competências intraorganizacionais e as competências técnicas idiossincráticas caracterizam-se pela elevada especificidade organizacional.

• C. Certo
• E. Errado

A apresentação de novos colaboradores às equipes de trabalho é um exemplo de comunicação empresarial, que cumpre a função de

• A. liderança.
• B. controle.
• C. monitoramento.
• D. socialização.
• E. abertura.

Julgue os itens seguintes, referentes à rotatividade e ao absenteísmo.

Os fatores que contribuem para a ocorrência de absenteísmo em uma organização incluem fragmentação das atividades, imposição de ritmos, procedimentos repetitivos, tarefas envolvendo risco de vida, imprevisibilidade da atividade a ser executada, ausência de prescrições, rigidez na condução da atividade e não priorização de atividades.

• C. Certo
• E. Errado

Julgue os itens subsequentes, relativos às relações entre trabalho e subjetividade.

De acordo com a abordagem psicodinâmica do trabalho, o real do trabalho é conhecido inicialmente como fracasso; contudo, à medida que é aberto um espaço para o compartilhamento das falhas, cria-se, no plano coletivo, um código linguístico que possibilita ao sujeito identificar, nomear e comunicar suas percepções em face do trabalho.

• C. Certo
• E. Errado

No aprendizado corporativo, as organizações apresentam certas características. A esse respeito, considere as afirmações abaixo.

I - Uma organização que aprende fomenta uma cultura organizacional que valoriza a segurança e a estabilidade.

II - Em uma organização que aprende, é de se esperar que não haja conflitos ou que os conflitos estejam em um nível muito próximo de zero.

III - O aprendizado de círculo duplo é mais promissor para as organizações que aprendem que o aprendizado de círculo simples.

É correto APENAS o que se afirma em

• A. I
• B. II
• C. III
• D. I e II
• E. II e III

Do ponto de vista psicodinâmico, o trabalho não é apenas uma atividade individual; é uma forma de engajar a subjetividade em um mundo hierarquizado, ordenado e coercitivo, perpassado pela luta de dominação.

As inteligências individuais, assim, possuem um grande poder de desorganização do coletivo de trabalho, que precisa ser compensado pela coordenação das inteligências.

Como esse processo de coordenação de inteligências pode ser alcançado?

• A. É obrigatório que os procedimentos sejam reavaliados na forma como são prescritos, e que cada trabalhador engaje seu corpo na manutenção desses procedimentos, em um comprometimento tanto técnico quanto social.
• B. É preciso que cada trabalhador justifique os distanciamentos a que se autoriza em relação aos procedimentos, tornando-os compreensíveis, para que seja possível uma formação de compromisso entre o técnico e o social.
• C. necessário o estabelecimento de uma liderança que, utilizando um critério em certa medida indiferente, possa estabelecer parâmetros para as prescrições do trabalho, às quais cada trabalhador se submete voluntariamente.
• D. É desejável que cada trabalhador apresente os desvios em relação às prescrições que pratica em seu trabalho, para que sejam possíveis a avaliação da eficiência de cada um desses desvios e a subsequente adoção pactuada de um desvio como norma.
• E. Pela adoção de critérios sociais externos à atividade de trabalho em si, uma vez que o trabalho possui dimensões de invisibilidade que não permitem que funcione como critério para coordenação de subjetividades.