Questões sobre Gestão de pessoas

Um funcionário é promovido de acordo com seu desempenho passado e seu tempo de serviço. Em um determinado ponto, ao assumir um novo cargo dentro de sua equipe original, que requer um exercício mais sofisticado de sua função original, sem mudanças em seu contexto físico nem em sua carga de trabalho, o desempenho passa a ser abaixo da média.

Que diagnóstico é possível fazer, apenas com os dados apresentados, e qual é o encaminhamento a ser dado, mantendo-se o foco no plano de carreira desse funcionário?

• A.

  Ausência das competências necessárias para execução das tarefas -– Demoção.

• B.

  A promoção levou o funcionário ao seu nível de incompetência –- Treinamento e desenvolvimento.

• C.

  A escolha da carreira ou da direção dada à carreira foi equivocada -– Encaminhamento para um programa de mentoria.

• D.

  O funcionário atingiu um platô de carreira –- Programa de enriquecimento de carreira.

• E.

  O funcionário apresenta um quadro clássico de neurose obsessiva e aversão ao sucesso -– Psicoterapia.

Em sua entrada na sociedade do conhecimento, as empresas passaram a se preocupar com os ativos intangíveis, representados principalmente pelo capital humano da organização. A partir desse problema, alguns modelos de mensuração dos ativos intangíveis foram criados.

Um desses modelos é a balanced scorecard (BSC) que consiste no(a)

• A.

  balanceamento entre três indicadores de ativos intangíveis: crescimento e renovação, eficiência e eficácia e estabilidade, analisados a partir da demanda organizacional.

• B.

  conjunto balanceado de análises relativas a dimensões financeiras e não financeiras (clientes, processos internos e crescimento), derivadas das estratégias organizacionais.

• C.

  mensuração balanceada entre uma medida geral e um conjunto de indicadores, fundados nos seguintes capitais: humano, clientes e estrutural.

• D.

  harmonização e análise de quatro dimensões, sendo uma relacionada ao capital financeiro, e três ao capital intelectual, denominadas humano, estrutural e clientes.

• E.

  análise de três dimensões de ativos intangíveis: competência do funcionário, estrutura interna e estrutura externa.

Para a Psicodinâmica do Trabalho, uma das condições sociais para que a sublimação na atividade do trabalho possa ocorrer é o “julgamento de beleza”.

Que tipo de dispositivo um psicólogo pode propor para favorecer o julgamento de beleza no interior de uma organização de trabalho?

• A.

  A introdução, nos mecanismos de avaliação de desempenho, de critérios estéticos, a partir dos quais o trabalhador poderá receber o feedback de seus avaliadores sobre esse quesito em sua prática.

• B.

  A constituição de grupos representativos dos trabalhadores, de sua gerência e de pessoas externas ao trabalho, para que se especifiquem os critérios técnicos mais adequados à consecução de um trabalho esteticamente impecável.

• C.

  Um espaço comum, no seio do trabalho, em que os trabalhadores possam apresentar sua maneira própria de realizar uma determinada tarefa, expor as formas como cada um transgride as regras do ofício e legitimá-las pelo consenso.

• D.

  Um espaço público, dentro do campo de trabalho, em que sua prática, em conjunto com a prática de seus colegas, possa ser avaliada por seus superiores, em que seja possível algum treinamento informal que busque aprimorar a estética do trabalho.

• E.

  Um espaço intermediário, entre o campo do trabalho e o campo externo a ele, em que o trabalho possa ser apresentado a pessoas que não o desempenham, para que elas possam fornecer um feedback sobre a forma como ele é realizado.

• A.

  autonomia e o significado das tarefas

• B.

  retroação extrínseca e a variedade das habilidades

• C.

  variedade das habilidades e a identidade com as tarefas

• D.

  identidade com as tarefas e a autonomia

• E.

  significado das tarefas e a retroação extrínseca

• A.

  A flexibilidade implica mudança permanente e continuada, desconsiderando o tempo necessário ao trabalho mental, cognitivo e afetivo, e obriga à polivalência, abalando o reconhecimento do trabalhador no trabalho realizado.

• B.

  A flexibilidade protege o trabalhador da precarização da saúde mental, uma vez que, quanto maior sua flexibilidade, maior sua adaptação às novas condições de trabalho e, portanto, menor será a degradação de sua saúde mental.

• C.

  A flexibilidade das relações de trabalho gera danos à saúde mental do trabalhador à medida que facilita seu desligamento, sendo inócua nos casos em que não há perspectiva de desemprego nem mudanças contratuais.

• D.

  A gestão relacionada à diretriz da flexibilidade é marcada pela ideologia da excelência, que garante ao trabalhador a possibilidade do aprimoramento pessoal contínuo, combatendo a precarização da saúde mental do trabalhador.

• E.

  As políticas públicas sustentadas pela diretriz da flexibilidade promovem a saúde mental à medida que aumentam a probabilidade de reinserção no mercado, em caso de demissão, daqueles que se encontram empregados.

Dois grupos de trabalho são contemplados por um mesmo item do orçamento da organização de trabalho. Um dos grupos tem por objetivo apresentar projetos que aumentem a velocidade e diminuam os custos de produção da empresa, ao passo que o outro grupo objetiva aumentar a qualidade dos produtos. Os grupos possuem o mesmo status, e seus membros ocupam o mesmo degrau na hierarquia da empresa. O sistema de recompensas da empresa favorecerá o grupo com maior número de sugestões implementadas.

Essa situação tende a gerar, em relação a cada um dos grupos, um(a)

• A.

  maior foco na garantia das satisfações de seus membros, uma vez que a interdependência recíproca funciona como ameaça a cada membro.

• B.

  ambiente de colaboração intergrupal, uma vez que a divergência das metas só poderá ser resolvida pelo trabalho conjunto.

• C.

  maior submissão a uma liderança autocrática, se ela for empregada na tentativa de solucionar o conflito.

• D.

  diminuição da coesão do grupo, devido ao estresse da situação de conflito que as condições propiciam.

• E.

  necessidade de flexibilizar as regras, gerando uma estrutura pouco rígida, que favorece a criatividade e, internamente, os conflitos funcionais.

Um trabalhador possui uma determinada meta de produção semanal, que lhe garante um bônus financeiro ao fim do mês. Ele se esforça em cumprir a meta da forma mais rápida possível, com a intenção de pedir a seu gerente que o libere mais cedo em um determinado dia da semana, uma vez que sua meta já tenha sido cumprida. Percebe, no entanto, que um colega seu teve pedido semelhante negado, malgrado ter alcançado a meta que lhe cabia.

Nesse caso, respeitando a valência neutra do bônus financeiro e a valência positiva da flexibilização do horário, que medida o gerente deve adotar para aumentar a instrumentalidade da velocidade do trabalho?

• A.

  Aumentar o valor do bônus financeiro para quem atinge as metas em menor tempo.

• B.

  Estabelecer condições em que a velocidade na produção redunda na flexibilização do horário.

• C.

  Diminuir a meta de seus funcionários para que eles possam percebê-la como viável.

• D.

  Dividir a meta semanal por seus equivalentes diários, garantindo que as horas trabalhadas sejam aproveitadas ao máximo.

• E.

  Conduzir o foco do trabalhador, por via de capacitação e treinamento, à qualidade do trabalho em detrimento da velocidade.

Para C. Argyris (1968), a competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais de acordo com três critérios: percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva interrelação; habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais, de tal modo que não haja regressões; e

• A. feedback claro, direto e respeitoso, conduzindo as pessoas para definir ações de desenvolvimento que permitam elevar a qualidade das relações que se estabelece na empresa.
• B. flexibilidade perceptiva e comportamental possibilitando a análise da relação interpessoal, considerando as diversas variáveis e estilos pessoais envolvidos na situação.
• C. solução alcançada de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas.
• D. habilidade para utilizar técnicas de comunicação que permitam clareza das variáveis lógicas e emocionais e abertura para manifestar impressões, ideias e opiniões.
• E. habilidade para reconhecer e compreender os processos motivacionais intrínsecos, envolvidos nas relações interpessoais, estabelecendo relações abertas.

No que concerne a avaliação e gestão de desempenho, julgue os próximos itens.

Tema central da gestão de pessoas, a gestão do desempenho é definida como um processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento dos indivíduos e equipes e de alinhamento do respectivo desempenho com os objetivos estratégicos da organização.

• C. Certo
• E. Errado

Acerca do planejamento estratégico na gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.

A partir do estabelecimento das metas estratégicas, os gestores de pessoas devem elaborar os planos de ação que vão definir as providências necessárias para o alcance das metas declaradas.

• C. Certo
• E. Errado