Questões sobre Psicologia Organizacional

Analise as seguintes afirmativas com relação ao significado do trabalho para os indivíduos, obtidas por pesquisadores ingleses do Meaning of Working Research Team (MOW), na década de 80:

1. Uma das dimensões encontradas na pesquisa foi a de resultados e objetivos valorizados do trabalho, que responderia ao que faz o indivíduo trabalhar, ou seja, refere-se às funções motivacionais.

2. Dentre as funções motivacionais tem-se que o trabalho permite a obtenção de status e prestígio.

3. Uma outra função motivacional é a auto-expressiva ou intrínseca, quando há a valorização de um trabalho por ser interessante e possibilitar a auto-realização.

A alternativa que corresponde à análise correta das afirmativas acima é:

• A.

  Somente 1 é verdadeira

• B.

  Somente 2 é verdadeira.

• C.

  Somente 3 é verdadeira

• D.

  Somente 1 e 3 são verdadeiras.

• E.

  1, 2 e 3 são verdadeiras.

Acerca da ênfase a ser dada a cada tipo de cargo durante sua revisão e descrição, assinale a opção incorreta.

• A.

  Nos cargos administrativos, a ênfase recai em tarefas, sobre as quais buscará se analisar o fluxo, o ciclo, a periodicidade e os prazos.

• B.

  Nos cargos técnicos e especializados, para uma boa descrição, analisa-se o campo de conhecimento, o processo de trabalho e o objetivo da prestação do serviço.

• C.

  Nos cargos operacionais, a ênfase recai na produtividade, buscando-se analisar a quantidade e a qualidade, os tipos de máquinas operadas e os tipos de materiais e ferramentas utilizados para a execução das tarefas.

• D.

  Nos cargos gerenciais, procura-se analisar as responsabilidades do cargo em relação a estratégias, políticas, objetivos, planos de ação, responsabilidades por supervisão e controle.

Assinale a alternativa incorreta com relação à seleção de pessoal:

• A.

  A análise e descrição de cargos é de grande importância para o processo seletivo.

• B.

  A escolha das técnicas de seleção deve adequar-se ao tipo de cargo em questão.

• C.

  O recrutamento antecede o processo seletivo.

• D.

  A seleção é uma comparação entre duas variáveis: o requisito do cargo e o perfil do candidato.

• E.

  A transparência no processo seletivo é desnecessária, assim como a correta comunicação de informações para os candidatos.

Os indicadores genéricos que podem proporcionar uma avaliação dos resultados da seleção incluem

• A.

  expectativa de que o novo empregado ajuste-se e integre-se às suas funções.

• B.

  maior estabilidade do pessoal e conseqüente aumento do turnover.

• C.

  maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal e diminuição do rendimento durante o processo de adaptação ao cargo.

• D.

  menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.

Com relação às técnicas de seleção de pessoas, é correto afirmar:

• A.

  A entrevista de seleção é um processo raramente utilizado.

• B.

  Os testes de personalidade servem para verificar as aptidões do indivíduo, tais como raciocínio numérico, fluência verbal, dente outros.

• C.

  As provas de conhecimento são instrumentos para avaliar nos candidatos o nível de conhecimentos gerais e específicos exigidos pelo cargo a ser preenchido.

• D.

  Os testes psicométricos são utilizados para pesquisar determinados traços ou aspectos da personalidade dos candidatos.

• E.

  As técnicas de simulação não mais são utilizadas nos processos seletivos.

Cláudio sempre exerceu sua função de técnico de produção com excelente nível de competência, sendo por isso promovido a gerente de produção, como reconhecimento pelo seu desempenho. Após assumir sua nova posição, visando ajustar sua equipe, solicitou por várias vezes ao DRH a realização de processos seletivos, determinando a demissão dos novos empregados ao menor deslize deles. Iniciou então um procedimento de recrutamento interno, que resultou na demissão de antigos empregados, que, ao passarem pela área de produção, eram demitidos, e, em dois casos, os próprios empregados pediram para sair, alegando a rispidez de Cláudio no trato com a equipe. A diretoria, informada pelo relatório mensal de rotatividade de pessoal na empresa, solicitou ao DRH uma avaliação sobre as possíveis causas do alto turnover no setor gerenciado por Cláudio, desde a sua promoção.

Acerca da situação hipotética acima, assinale a opção que apresenta uma possível causa para o turnover descrito.

• A.

  Com o objetivo de trazer novas pessoas para a equipe, Cláudio buscou renovar e enriquecer seu setor com novas experiências e competências, porém percebeu o alto custo com anúncios e que essa modalidade era mais insegura e demorada que o recrutamento interno.

• B.

  Cláudio optou pelo recrutamento interno por ser mais econômico para a empresa, mais rápido, mais seguro, e por ser fonte de motivação para os empregados. Porém, provavelmente, desconhece que iniciou uma situação de conflito de interesses entre os candidatos internos.

• C.

  Cláudio pode ter sido vítima de um processo seletivo equivocado. Ele deveria ter optado por um recrutamento misto, priorizando o recrutamento interno, oferecendo aos próprios empregados a disputa das oportunidades existentes.

• D.

  Ao ser promovido a gerente de produção, Cláudio pode ter sido vítima do “princípio de Peter”, segundo o qual todos têm um nível de incompetência, sendo provável que o fato de ser um excelente técnico não garante que Cláudio apresente habilidades para gerente.

Assinale a alternativa incorreta com relação ao conflito organizacional:

• A.

  A visão tradicional sobre o conflito afirma que todo conflito é ruim e deve ser evitado.

• B.

  A visão de relações humanas acredita que o conflito é uma conseqüência natural nos grupos e nas organizações.

• C.

  A visão interacionista sobre o conflito encoraja a ocorrência do mesmo para evitar estagnação e apatia dos grupos.

• D.

  O conflito de tarefa relaciona-se ao conteúdo e objetivos do trabalho.

• E.

  O conflito de relacionamento refere-se ao modo como o trabalho deve ser realizado.

É estruturada sob a ótica da ergonomia e da organização do trabalho, com uma visão integral do trabalhador, considerandoo como um ser independente física e mentalmente, estruturando e prevendo todas as conseqüências de trabalho impostas à saúde e integridade do trabalhador, proporcionando-lhe qualidade de vida dentro e fora da empresa.

O texto acima se refere à(s)

• A.

  Comissão de Estudos do Trabalho (CET).

• B.

  Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA).

• C.

  Norma Regulamentadora (NR-5).

• D.

  Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

As afirmativas abaixo dizem respeito aos erros cometidos na avaliação de desempenho:

1. O efeito halo é o tipo de erro de avaliação em que o avaliador utiliza o mesmo valor para o desempenho do funcionário em várias dimensões.

2. O erro de tolerância consiste no avaliador conferir o desempenho de um número muito grande de avaliados sempre na média de uma escala de desempenho.

3. No erro de tendência central o avaliador avalia o desempenho de um número desproporcionalmente garnde de avaliados como bom ou como ruim.

A alternativa que corresponde à análise correta das afirmativas acima é:

• A.

  Somente 1 é verdadeira.

• B.

  Somente 2 é verdadeira.

• C.

  Somente 3 é verdadeira

• D.

  Somente 1 e 3 são verdadeiras

• E.

  1, 2 e 3 são verdadeiras.

Após a conclusão sobre o resultado do processo seletivo, a psicóloga coordenadora do setor de pessoal enviou para o responsável pela divulgação o nome do candidato X como o escolhido para assumir o cargo. Esse candidato, ao saber da sua aprovação, organizou, imediatamente, entre os amigos, uma comemoração pelo seu sucesso no difícil processo que durara duas semanas de avaliação, com cinco etapas eliminatórias. Logo em seguida, a coordenadora percebeu que cometeu um erro: no resultado final, o candidato X deveria ter sido desclassificado.

Acerca das providências a serem tomadas para resolver o problema acima descrito, assinale a opção correta.

• A.

  A coordenadora poderá considerar que o candidato X, tendo chegado à última etapa do processo seletivo, tem o direito de ser admitido com ressalva, devendo ser reavaliado no período máximo de três meses. Com essa providência, ela resguardará sua imagem de líder e manifestará sua segurança para decidir e assumir riscos.

• B.

  Baseada na premissa de que errar é humano, a coordenadora poderá empenhar-se em corrigir seu erro, convocando o candidato X para uma entrevista individual, tratando com objetividade e clareza do seu equívoco. Com essa providência, ela demonstrará sua dominância e sua capacidade de confrontação, ao ser assertiva, franca e diplomática.

• C.

  Preocupada com os efeitos de seu erro para o candidato X, a coordenadora poderá decidir por não relatar seu equívoco, zelando pela imagem que ficará da instituição para o público, mas deverá realizar uma supervisão próxima do candidato durante os primeiros meses de seu exercício no cargo. Com essa providência evitará a exposição da empresa.

• D.

  A coordenadora com equilíbrio consegue entender que seu equívoco diz respeito a algo de seu próprio inconsciente manifestando a escolha dela para o cargo. Com esta providência, estará mostrando que pondera suas ações e aplica mudanças considerando todas as implicações do fato.