Questões sobre Psicologia Organizacional

Uma empresa iniciou um processo de desenvolvimento organizacional como forma de suporte a uma mudança em sua estratégia de negócio. A fase de diagnóstico apontou a necessidade de atenção especial ao desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal dos colaboradores, especialmente os de média e alta gerência, a fim de favorecer o trabalho em equipe, a flexibilidade, a criatividade e mitigar eventuais hostilidades. Para tal objetivo, são mais adequadas as seguintes técnicas de desenvolvimento organizacional:

• A. treinamento de sensitividade e desenvolvimento de equipes;
• B. reunião de confrontação e retroação dos dados;
• C. desenvolvimento de equipes e treinamento no cargo;
• D. reunião de confrontação e coaching;
• E. treinamento de sensitividade e coaching.

A situação abaixo ilustra um conflito que envolve um dos componentes das relações interpessoais, tais como são descritas pela psicologia organizacional. O coordenador de um grupo de pesquisa precisa selecionar um membro de sua equipe para uma importante viagem de intercâmbio, que tem caráter emergencial e duração indeterminada. O pesquisador adequado para a tarefa é também seu genro, cujo filho está prestes a nascer. O conflito em questão é relativo

• A. à socialização
• B. à comunicação
• C. à interdependência
• D. à equidade
• E. aos papéis

Do ponto de vista específico da psicodinâmica do trabalho, a saúde mental do trabalhador depende da

• A. relação de poder estabelecida entre trabalhadores e supervisores de uma organização de trabalho.
• B. percepção, no trabalho, da justiça distributiva e atributiva na forma como as tarefas e os trabalhadores são alocados.
• C. adequação das condições ambientais em que o trabalho é realizado às preferências e peculiaridades do trabalhador.
• D. inexistência, no ambiente de trabalho, de ameaças reais ou potenciais à segurança psicológica e física do trabalhador.
• E. possibilidade de encontrar, no trabalho, vias convenientes de descarga da energia psíquica e psicomotora do trabalhador.

Com a globalização e com as novas formas de contrato de trabalho, a distinção da inclusão e da exclusão do mundo do trabalho vem sendo cada vez mais difícil de sustentar. No contexto contemporâneo, mesmo um trabalhador com vínculo estável pode experimentar a precarização subjetiva de seu trabalho quando

• A. o equipamento utilizado é inadequado às características do corpo humano.
• B. o exercício de sua função pode expô-lo a situações em que há risco de ele ser assaltado ou sequestrado.
• C. os recursos necessários para responder às exigências de seu trabalho não estão sendo garantidos.
• D. a possibilidade de crescimento e evolução na carreira e a adesão aos treinamentos oferecidos pela organização estão vinculadas.
• E. as condições ambientais em que as tarefas vão ser realizadas estão aquém do limite da salubridade.

Em paralelo às estratégias motivacionais utilizadas oficialmente, a psicodinâmica do trabalho demonstrou que o zelo no trabalho e o comprometimento com a produtividade são promovidos, largamente, pela manipulação de ameaças veladas e pela gestão do medo do trabalhador. O zelo no trabalho, nesse contexto, é descrito como a

• A. submissão estrita e literal às instruções recebidas dos superiores para a execução das tarefas.
• B. ação transgressora e clandestina que subverte as regras prescritas para viabilizar o trabalho real.
• C. vigilância discreta e permanente que controla os colegas que executam funções análogas às do trabalhador.
• D. comunicação clara e frequente entre produção e supervisão que informa sobre possíveis melhorias dos procedimentos.
• E. conformação ativa e intencional dos recursos físicos e psíquicos do trabalhador para superação das metas de produção.

De acordo com a atuação do psicólogo na interface do trabalho, torna-se relevante uma análise dos conjuntos de informações que descreviam a atuação do psicólogo organizacional até os anos 80 do século XX, pois é possível verificar a pertinência de algumas conclusões de diferentes autores. Diante do exposto, analise.

I. O domínio das atividades de recrutamento e seleção via utilização de testes psicológicos constituía o traço mais característico de uma atuação mais limitada, sendo a ele atribuída parte do descrédito e o subemprego vivido pelo profissional.

II. O psicólogo organizacional se diferenciava efetivamente de outros trabalhadores por não se submeter a um trabalho fragmentado, e por não possuir uma visão somente da totalidade do contexto em que estava inserido.

III. A atuação do psicólogo no trabalho tratava-se de uma “atuação limitada”, era reduzido o número de psicólogos que rompiam os estreitos limites que definiam tradicionalmente suas responsabilidades nesse domínio, deixando de contribuir mais efetivamente para ampla diversidade de problemas que cercam as pessoas no mundo do trabalho e das organizações.

Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s)

• A. I, II e III.
• B. III, apenas.
• C. I e II, apenas.
• D. I e III, apenas.
• E. II e III, apenas.

O Managerencial Grid (Grade Gerencial) é uma grade composta de dois eixos: o eixo horizontal do Grid representa a preocupação com

• A. o estilo de influência a ser adotado e o eixo vertical com o nível de maturidade do colaborador.
• B. as pessoas e o eixo vertical representa a preocupação com a produção.
• C. os resultados e o eixo vertical representa a preocupação com o nível de desenvolvimento de cada colaborador.
• D. o nível de desenvolvimento de cada colaborador e o eixo vertical representa a preocupação com os resultados.
• E. a produção e o eixo vertical representa a preocupação com as pessoas.

A teoria do poder organizacional contempla um grande número de dimensões de poder e, de modo inédito, explica a intensa dinâmica do comportamento organizacional, focalizando o poder em diversos níveis. Analise os níveis da teoria do poder organizacional apresentados.

I. Individual e coletivo.

II. Interno e externo.

III. Intra e entre grupos.

Está(ão) correta(s) a(s) alternativa(s)

• A. I, II e III.
• B. II, apenas.
• C. III, apenas.
• D. I e III, apenas.
• E. II e III, apenas.

A decisão de participar é parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional. O equilíbrio reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com quantias adequadas e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização e, com isto, garantir

• A. o cumprimento de metas previamente estabelecidas.
• B. o total comprometimento para com os resultados.
• C. o engajamento para com a prática dos valores corporativos.
• D. a sua sobrevivência.
• E. a satisfação do stakeholder.

A adequação de um grupo como sistema organizado no desempenho de suas funções, pode ser avaliada segundo uma dupla dimensão. Em geral, elas correm em paralelo com os dois tipos de funções indicadas: uma se relaciona com a avaliação da medida em que o grupo consegue bons resultados chegando aos objetivos que dizem respeito às tarefas, e a outra está relacionada à avaliação da medida em que o grupo

• A. reorganiza seus objetivos para encontrar soluções criativas para lidar com os conflitos existentes.
• B. satisfaz as necessidades dos seus membros, tomados individualmente.
• C. aumenta sua capacidade comunicativa para influenciar e persuadir as pessoas dentro e fora do grupo.
• D. aumenta sua interação e engajamento para obtenção de novos resultados, além daqueles previstos como objetivos primários a serem alcançados.
• E. mantém-se motivado para lidar com mudanças e cenários constantes de conflitos.