Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

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Idalberto Chiavenato menciona que recrutar e selecionar candidatos requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, a situação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa. Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais: execução da tarefa em si; interdependência com outras tarefas e interdependência com

  • A. outros sistemas.
  • B. outras pessoas.
  • C. diferentes recursos de trabalho.
  • D. diferentes processos de trabalho.
  • E. novas metodologias de trabalho.

O mercado de trabalho se refere às oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, enquanto que o mercado de recursos humanos se refere ao contingente de pessoas que

  • A. passaram por um processo de recrutamento interno e externo e buscam novas colocações no mercado de trabalho.
  • B. a empresa dispõe em seu banco de dados de candidatos.
  • C. foram desligadas de outras empresas e buscam novas oportunidades de trabalho.
  • D. querem mudar de profissão e buscam novos desafios.
  • E. estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas dispostas a buscar um outro emprego.

A entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador, é denominada entrevista

  • A. diretiva.
  • B. estruturada.
  • C. totalmente padronizada.
  • D. padronizada somente na pergunta.
  • E. aberta.

Um teste de seleção é considerado válido quando é capaz de prognosticar

  • A. os desvios de comportamentos que a pessoa poderá apresentar no cargo.
  • B. a inteligência da pessoa aplicada na solução de conflitos no cargo.
  • C. a capacidade da pessoa em lidar com diversas variáveis situacionais no desempenho do cargo.
  • D. o desempenho futuro da pessoa no cargo.
  • E. o nível de resiliência que uma pessoa deverá apresentar no cargo.

Um teste é preciso quando, aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, apresenta o

  • A. índice de precisão igual à moda dos resultados obtidos.
  • B. maior desvio padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos.
  • C. desvio padrão igual a +4 ao redor do terceiro quartil dos resultados obtidos.
  • D. desvio padrão superior a +6 ao redor da média dos vários resultados obtidos.
  • E. menor desvio padrão ao redor da média dos vários resultados obtidos.

As abordagens empíricas, para validação de teste, procuram relacionar os escores com um critério relacionado ao cargo, geralmente o desempenho. Se o teste mede realmente um critério relacionado a cargo, ele e o critério demonstram

  • A. um desvio padrão positivo.
  • B. uma correlação negativa entre 0 e 1,0.
  • C. uma correlação positiva entre 0 e 1,0.
  • D. dois desvios padrões positivos.
  • E. baixa correlação expressa entre −1,0 e 0.

Denis e Ana estão passando por um bairro desconhecido no caminho para visitar um cliente. Torna-se óbvio para Ana que estão dirigindo em círculos e que se perderam. Ela diz: Denis, por que você não pára e pergunta para alguém se estamos no caminho certo? Denis continua dirigindo e não responde. Ana diz: Você não está me ouvindo? Denis responde: Sim, estou ouvindo, e continua dirigindo e obviamente ficando tenso. Ana fica em silêncio por algum tempo, sua tensão também aumenta. Este processo comunicativo entre Denis e Ana revela uma barreira à comunicação denominada

  • A. comunicação incompleta.
  • B. estado mental de duas pessoas.
  • C. estado emocional de duas pessoas.
  • D. diferenças de gênero.
  • E. estresse comunicativo.

Em um programa típico de Desenvolvimento Organizacional, a etapa de retroinformação de dados e confrontação designa grupos de trabalho para

  • A. avaliar os resultados dos esforços de desenvolvimento organizacional, definir a necessidade de treinamento e indicar ações administrativas de cor reções ao projeto.
  • B. examinar como os trabalhos planejados estão sendo executados, revisar ações e criar maior engajamento do grupo.
  • C. realizar entrevistas para obter insumos, oferecer apoio administrativo ao consultor responsável pelo projeto e apoio técnico aos demais participantes do projeto.
  • D. revisar os dados obtidos, mediar as áreas de discordância entre eles e estabelecer prioridades de mu dança.
  • E. desenvolver recomendações específicas de mudança, rever resultados e propor novas ações de treinamento.

Algumas empresas têm como prática de recursos humanos o aconselhamento aos colaboradores com vistas a oferecer apoio a uma variedade de problemas enfrentados por eles. O aconselhamento diretivo é o processo de escutar os problemas

  • A. emocionais de um empregado, decidir com ele o que deve ser feito e depois mandá-lo e motivá-lo a fazer o que foi decidido. Raramente se consegue reorientação neste tipo de aconselhamento.
  • B. de qualquer ordem do empregado, utilizando-se principalmente, de conversas de coaching no qual o empregado pode vir a encontrar soluções dentro de si, podendo ou não aplicá-las. Neste caso, cabe ao conselheiro manter contatos constantes com o empregado para que possa estimulá-lo a aplicar solu ções aos seus problemas.
  • C. de forma habilidosa visando a encorajar o empregado a explicar os problemas que o aborrecem, compreendê- los e oferecer apoio incondicional para as decisões que venham a implementar nas soluções dos problemas apresentados.
  • D. do colaborador e propor-lhe que busque apoio com os demais colegas da equipe, que já vivenciaram situações semelhantes a que ele traz, para o ambiente de aconselhamento, pois só assim conseguirá obter sucesso nas soluções de seus problemas pessoais.
  • E. financeiros do colaborador, exclusivamente, e explicar- lhe detalhadamente o que deverá fazer para solucioná-los com o total apoio oferecido pela empresa, estabelecendo prazos para sua solução.

São três as proposições orientadoras para a previsão do comportamento individual: quanto maior a força da expectativa de que dado comportamento tenha resultado positivo, mais provável que esse comportamento ocorra e vice-versa; na medida em que um comportamento em particular é visto como tendo relação positiva com a manutenção e melhoria do autoconceito, o comportamento tende a se tornar parte corrente do repertório individual e quanto mais limitada a gama de competências de uma pessoa, mais provável que

  • A. ela exija de seus gestores, no ambiente de trabalho, maior apoio para que possa realizar os trabalhos solicitados.
  • B. uma competência existente venha a ser utilizada independentemente da adequação situacional.
  • C. ela desenvolva, de forma rápida, novos hábitos para sobreviver em um ambiente corporativo competitivo.
  • D. ela busque apoio de colegas para a auxiliarem, voluntariamente, a desenvolver novas competências no ambiente de trabalho.
  • E. novas conexões cerebrais não se instalem, posto que a pessoa estará vivendo situações de conflito.
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