Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A teoria motivacional do estabelecimento de metas, descrita por Edwin Locke e Gary Latham, propõe que metas específicas e desafiadoras aumentam a motivação e o desempenho, porém é necessário que sejam aceitas pelos

• A. superiores para que possam atuar com feedback específico e justo quando da aplicação do sistema de gerenciamento de desempenhos.
• B. subordinados e que eles recebam feedback para indicar seu progresso em direção à realização.
• C. sindicatos dos empregados e dos patrões, uma vez que novas metas de trabalho significam a necessidade da realização de novos acordos de trabalho.
• D. diversos stakeholders visando minimizar possíveis distorções que possam ocorrer durante o período em que as metas serão realizadas.
• E. diversos escalões organizacionais por meio de consenso, como forma de diminuir efeitos de favoritismo.

A teoria da expectativa é baseada no relacionamento entre o esforço (E) e o desempenho (D) do indivíduo e o desejo pelos resultados (R) associados com o alto desempenho. A expectativa D → R consiste em determinar se o desempenho

• A. conquistado gerará um resultado positivo para a equipe.
• B. aplicado resultará em um reforço neutro.
• C. praticado resultará em um reforço negativo.
• D. alcançado resultará em um empenho classificado como de alta performance.
• E. bem-sucedido levará ao resultado desejado.

A teoria de motivação da equidade propõe que as pessoas são motivadas a buscar equidade

• A. motivacional para com o cumprimento de todas as suas necessidades primárias.
• B. relacional nas transações emocionais que esperam obter dos outros.
• C. funcional nas transações do trabalho em troca de remuneração justa.
• D. social nas recompensas que esperam pelo desempenho.
• E. laboral para com o cumprimento de necessidades básicas.

Clayton Alderfer propôs uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para simplificá-la e para responder às críticas à ausência de verificação empírica. Essa teoria identificou três categorias de necessidades: de existência, de relacionamento e de

• A. crescimento.
• B. satisfação.
• C. automotivação.
• D. realização.
• E. superação.

A ambiguidade do papel, que significa que as pessoas não possuem clareza sobre quais comportamentos de trabalho são esperados delas, é classificada como um estressor causado pelas demandas

• A. intergrupais.
• B. das pessoas.
• C. transacionais.
• D. mercadológicas.
• E. das tarefas.

A extensão na qual a capacidade e a personalidade da pessoa combinam com as exigências da função é chamada de ajuste

• A. tipo psicológico − trabalho.
• B. cargo − processo.
• C. pessoa − função.
• D. competência − operação.
• E. recursos − condição.

O indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI − Myers Briggs Type Indicator) mede as preferências pessoais por introversão versus extroversão, sensação versus intuição, pensamento versus sentimento e julgamento versus percepção. As várias combinações dessas quatro preferências resultam em

• A. 18 tipos únicos de personalidade.
• B. 16 tipos únicos de personalidade.
• C. 24 tipos únicos de personalidade.
• D. 22 tipos únicos de personalidade.
• E. 20 tipos únicos de personalidade.

As redes de comunicação, as redes de aprendizagem no trabalho, as estruturas para intercâmbio da experiência e as comunidades de aprendizagem, são exemplos da vertente teórica da Gestão do Conhecimento que dá ênfase nas

• A. tecnologias.
• B. pessoas.
• C. estruturas.
• D. espirais do conhecimento.
• E. informações.

No âmbito da teoria desenvolvida por Vygotsky, o conceito de internalização postula que todos os processos intrapsíquicos, isto é, todas as formas de funcionamento cognitivo no indivíduo são construídos por meio de

• A. teste de aprendizagem.
• B. mecanismos de estímulo-resposta.
• C. transferência paradigmática
• D. processos interpsíquicos.
• E. quatro níveis estruturais.

A relação entre coesão e produtividade de um grupo depende

• A. do tamanho e proximidade física dos membros do grupo.
• B. das recompensas individuais oferecidas pela empresa.
• C. do status conquistado por cada um dos membros do grupo.
• D. da distribuição de papéis determinada pela empresa.
• E. das normas de desempenho estabelecidas pelo grupo.