Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

Em um modelo de gestão de recursos humanos, baseado em consultoria interna, a ação do Consultor Interno deve estar orientada para

• A. o aconselhamento de funcionários e clientes.
• B. o ambiente externo, realizando benchmarking.
• C. a definição de políticas e procedimentos de recursos humanos.
• D. a implantação de programas de produtividade.
• E. a obtenção dos resultados estratégicos da empresa.

A ferramenta que possibilita que o coachee faça uma avaliação do nível de satisfação que possui em relação aos diferentes aspectos da sua vida, denomina-se

• A. Roda da Vida.
• B. Balanço de Competências.
• C. Reformulação.
• D. Método Socrático.
• E. Anatomia do Sucesso.

A utilização do conceito de colapso, como uma interrupção do fluxo de vida, é uma terminologia utilizada no coaching

• A. psicodinâmico.
• B. intercultural.
• C. responsivo.
• D. ontológico.
• E. neurológico.

A “Escola de Montreal” postula que a organização emerge da comunicação. Uma de suas proposições centrais é que essa emergência se dá por meio da dinâmica

• A. mensagem-resposta.
• B. poder-submissão.
• C. texto-conversação.
• D. canais-performance.
• E. necessidade-estímulo.

A noção de que a interação humana sempre envolve influência mútua e simultânea, em que o resultado total é tal que nenhum dos participantes poderia tê-lo produzido nem sequer pela metade, se o tentasse fazer sozinho, é chamada de resposta

• A. recíproca.
• B. ativa.
• C. intergrupal.
• D. automática.
• E. integrativa.

Na avaliação de personalidade, inventários autorreferidos, como o Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota (Minnesota Multiphasic Personality Inventory − MMPI), pedem aos sujeitos que

• A. respondam a, no mínimo, 100 questões, para ter validade.
• B. descrevam a si mesmos.
• C. revelem suas expectativas ocupacionais e afetivas futuras.
• D. identifiquem, pelo menos, 5 metas profissionais futuras.
• E. apontem, pelo menos, 6 aspirações gerais e 6 no desempenho ocupacional.

Dentre os métodos alternativos de resolução de conflitos estão a conciliação e a mediação. Uma diferença entre ambos é que a conciliação

• A. visa ao acordo para dar evolução à demanda, caminhando para as sessões de conciliação seguintes.
• B. não pode ser muito rápida, pois requer o conhecimento da inter-relação das partes em conflito.
• C. depende de que o conciliador nunca apresente sugestões, para não influenciar as partes no acordo.
• D. conta com a habilidade do conciliador em apresentar sugestões impositivas ou vinculativas.
• E. busca um acordo de forma imediata para por fim à controvérsia ou ao processo judicial.

Existem diversas maneiras de entender a resolução de conflitos. Dentre as perspectivas emergentes, a que alude à co-criação de significados por meio de e entre interlocutores e que explica a comunicação como processo formativo de mundos sociais que se apóiam na linguagem, mas que o transcendem, corresponde à perspectiva

• A. argumental.
• B. geradora.
• C. transformadora.
• D. dialógica.
• E. epistêmica.

Na abordagem dejouriana, para que uma investigação da relação trabalho-saúde mental seja possível, é necessário, inicialmente, uma ruptura com modelos médicos e psiquiátricos clássicos, por acreditar que retiram o indivíduo do referencial social-histórico e propõe uma abordagem que considera renovadora, na qual se vá além da pesquisa escolhida pela ergonomia, considerando no trabalho, também a dimensão

• A. laboral, isto é, outras práticas de atividade voltadas também ao lazer.
• B. organizacional, isto é, a divisão das tarefas e as relações de produção.
• C. empresarial, isto é, interesses de gestores e colaboradores no recebimento de comissões extras.
• D. fisiológica, isto é, baseada na inclusão e estímulo de processos desestressores.
• E. institucional, isto é, a inclusão de interesses do trabalhador nas metas da indústria.

Por assédio, em um local de trabalho, entende-se toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Segundo Hirigoyen, este processo implica na passagem por algumas fases, sendo que ao instalarem-se o enredamento e o controle, as vítimas tornam-se cada vez mais

• A. valentes, buscando defender-se.
• B. confusas, sem saber ou ousar queixar-se.
• C. amistosas, no intuito de driblar os ataques.
• D. delirantes, sobrevalorizando as ofensas recebidas.
• E. sociáveis, procurando novos apoios entre os membros da equipe de trabalho.