Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A entrevista de seleção é diferente da entrevista de triagem feita no estágio final

• A. da identificação do perfil psicológico.
• B. do recrutamento.
• C. da análise dos requisitos da função.
• D. da admissão.
• E. do processo de socialização.

Uma das formas de compreender o processo de avaliação de desempenho de uma pessoa baseia-se na análise de perspectivas, que interagem entre si, a saber: desenvolvimento, esforço e

• A. aptidão.
• B. administração.
• C. aplicação.
• D. experiência.
• E. comportamento.

As teorias de motivação, de Abraham Maslow, Fred Herzberg e David McClelland, são, essencialmente, teorias de

• A. traços.
• B. processo.
• C. conteúdo.
• D. desempenho.
• E. percepção.

A grande maioria dos programas de avaliação de desempenho, na prática do dia a dia, recebe críticas relacionadas à centralização excessiva dos resultados que apresentam. Ou seja, com exceção de alguns métodos, como o de 360 graus, a crítica enfoca, principalmente, o sistema decisório do programa e a participação efetiva do

• A. avaliado.
• B. avaliador.
• C. supervisor funcional.
• D. comitê de recursos humanos.
• E. revisor.

Quando, diante da pergunta:

− Qual é a melhor maneira para um gerente se comportar, de modo autocrático ou democrático?

O interlocutor tenta identificar um conjunto de condições em que um estilo de supervisão acarretasse resultados superiores se comparado a outro, trata-se do método

• A. de qualidade.
• B. das relações humanas.
• C. da administração científica.
• D. da contingência.
• E. de incidentes críticos.

Uma entrevista de desligamento deve abranger os seguintes aspectos: motivo que determinou o desligamento; opinião do funcionário a respeito da empresa, do gerente e dos colegas; opinião a respeito do cargo, horário de trabalho e condições de trabalho; opinião a respeito do salário, benefícios sociais e oportunidades de progresso; opinião a respeito do relacionamento humano, moral e atitude das pessoas e, também, opinião a respeito

• A.

  das oportunidades existentes no mercado de trabalho.

• B.

  do relacionamento desenvolvido com os clientes externos.

• C.

  dos produtos e serviços oferecidos pelos concorrentes no mercado.

• D.

  do código de ética praticado pela empresa para com os seus fornecedores.

• E.

  das práticas de governança corporativa adotadas pela empresa.

O método de levantamento de necessidades de treinamento em que as pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades ou atitudes necessitam para executarem melhor as suas atividades é denominado

• A.

  visão de futuro.

• B.

  retroação direta.

• C.

  análise de processos.

• D.

  avaliação de resultados.

• E.

  análise de sistemas perceptivos.

O modelo de contingências estratégicas para o poder sustenta que

• A.

  a prática do poder de posição se faz necessária para que os conflitos organizacionais de média complexidade sejam solucionados.

• B.

  as pessoas e as unidades organizacionais conquistam poder mostrando-se aptas a lidar com os problemas e as questões mais importantes que a organização enfrenta.

• C.

  deve haver equilíbrio na hierarquia de uma empresa para que todos possam praticar suas competências e administrar conflitos de forma madura e buscando resultados com foco ganha X ganha.

• D.

  a prática do poder pessoal se faz necessária para que os conflitos organizacionais de alta complexidade sejam solucionados.

• E.

  a prática do poder de referência não deve ser levada em consideração quando colaboradores e superiores enfrentam discordâncias.

Dentro do ambiente de trabalho, os indicadores mais frequentemente observados para identificar um alcoolista são: absenteísmo; ausências no período da jornada de trabalho; mudanças nos hábitos pessoais; relacionamento ruim com os colegas; endividamento; indisciplina e

• A.

  perda de competência técnica.

• B.

  queda na produtividade e na qualidade do trabalho.

• C.

  queixas em relação à sobrecarga de trabalho.

• D.

  euforia histérica.

• E.

  necessidade de aprovação social.

Existem três tipos principais de intervenções de gerenciamento de estresse no trabalho denominados, de forma ampla, de prevenção primária, secundária e terciária. A prevenção terciária tem por finalidade

• A.

  controlar os riscos decorrentes de desenho inadequado dos cargos; oferecer treinamento adequado e acompanhar o exercício de funções técnicas e operacionais.

• B.

  detectar os trabalhadores que já apresentam sinais de estresse; criar programas de prevenção do estresse e acompanhá-los na prática de trabalho.

• C.

  eliminar as fontes de estresse no trabalho modificando o desenho da função; alterar hábitos de trabalho e modificar o ambiente onde as atividades são realizadas.

• D.

  tratar aqueles trabalhadores que apresentam danos à saúde consequentes do estresse; reabilitá-los após afastamento por doença e favorecer o seu retorno ao trabalho.

• E.

  promover a participação dos trabalhadores na criação de alternativas de prevenção ao estresse; criar grupos para solução de problemas e favorecer a implantação das sugestões identificadas.