Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

O método de avaliação de desempenho de escalas gráficas é baseado

• A.

  na indicação das características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. O gerente deve manter, sempre ao seu alcance, um mapa de avaliação para cada funcionário, pois os registros devem ser feitos sistematicamente após o acontecimento para que eles não sejam esquecidos ou negligenciados. As empresas que utilizam softwares de gestão de pessoas têm à sua disposição uma ficha de cada funcionário para registro das ocorrências a serem julgadas no processo de avaliação de desempenho. É considerado o método mais eficaz a ser aplicado para as empresas de serviços.

• B.

  em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário. Cada fator recebe uma avaliação quantitativa, que geralmente varia de 1 a 5. O avaliador marca uma ou duas opções que melhor definem a performance do avaliado naquele fator.

• C.

  em blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento ou da função exercida pelo avaliado. Cada bloco consiste em quatro ou cinco frases, e o avaliador deve escolher uma ou, no máximo, duas frases de cada bloco. As frases devem descrever de maneira efetiva os diversos tipos de comportamento possíveis de serem apresentados.

• D.

  em um conjunto de entrevistas entre o especialista em avaliação e os gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários de cada setor. Esse método, além de identificar a performance do avaliado, permite programar medidas corretivas ou preventivas para direcionar o desempenho. Consiste basicamente em quatro etapas: entrevista inicial; entrevista de análise complementar; análise dos dados e classificação em ranking de potencial dos avaliados.

• E.

  em uma tabela de dupla entrada, sendo que as linhas representam os fatores de avaliação, que podem ser assiduidade, qualidade, produtividade, relacionamento com colegas, relacionamento com superiores, habilidade e domínio da função. Por sua vez, as colunas representam os graus de avaliação de cada fator. Esses graus podem variar de A a E ou de 1 a 5, por exemplo. Primeiro definem-se os fatores de avaliação que são relevantes para o desempenho adequado da função e depois definemse os graus para cada fator. Nesse método, o avaliador assinala o grau que melhor define a performance do avaliado em cada um dos fatores.

O processo de gestão do desempenho deve considerar que as pessoas atuam nas organizações, utilizando sua qualificação pessoal que abrange três dimensões:

• A.

  habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência comportamental e desempenho orientado para resultados.

• B.

  interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições.

• C.

  capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com foco na qualidade.

• D.

  conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e desempenho orientado para o processo.

• E.

  recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o trabalho em equipe.

Um dos modelos de cultura mais aceitos no mundo dos negócios é o modelo dos valores concorrentes, no qual duas dimensões de valores são centrais: a primeira dimensão tem a ver com o valor atribuído à flexibilidade e à liberdade de ação, em contraposição com a estabilidade e o controle. A segunda dimensão tem a ver com o valor atribuído ao foco interno combinado com a integração, em contraposição com o foco externo combinado com uma diferenciação de mercado. A partir dessas duas dimensões surgem quatro tipos de cultura. O tipo de cultura que indica forte valor atribuído ao controle e à estabilidade, com foco para dentro da organização, é

• A.

  o clã.

• B.

  a hierarquia.

• C.

  o mercado.

• D.

  a adhocracia.

• E.

  a socialização.

O feedback de pesquisa é uma técnica de desenvolvimento organizacional que envolve em um de seus estágios a realização de uma pesquisa sobre

• A.

  os sentimentos dos funcionários em relação à sua remuneração e as opiniões sobre o mercado de trabalho.

• B.

  as atitudes e opiniões dos funcionários.

• C.

  o nível de excelência na gestão de pessoas e opiniões sobre o pacote de benefícios.

• D.

  a aderência dos funcionários às políticas de segurança no trabalho e opiniões sobre melhorias no pacote de benefícios.

• E.

  a contribuição da direção da empresa para o cumprimento dos objetivos corporativos e opiniões sobre os processos de trabalho adotados.

A teoria de motivação que sustenta que a motivação é baseada na avaliação feita por uma pessoa sobre a proporção de resultados ou recompensas que ela recebe por sua contribuição no trabalho, comparada a mesma proporção referente a uma outra pessoa utilizada como paradigma, é denominada teoria

• A.

  da valência.

• B.

  ERG.

• C.

  fatorial.

• D.

  da expectativa.

• E.

  da Equidade.

Ao oferecer feedback, uma das armadilhas a serem evitadas é o que chamamos de contrastar. Contrastar é

• A.

  desenvolver modelos mentais rígidos, que induzem a criação de rótulos e estereótipos.

• B.

  ignorar a individualidade de uma pessoa, assumindo que ela se comporta de acordo com o grupo a que pertence.

• C.

  enxergar semelhanças e diferenças em relação a si mesmo, ao invés de estabelecer um perfil profissional desejado.

• D.

  comparar um funcionário a outro, ao invés de compará- lo com os padrões de desempenho definidos.

• E.

  definir padrões de certo e errado de acordo com valores universais, desconsiderando as condutas desejadas para a função.

O conceito de transtornos específicos do desenvolvimento das habilidades escolares é diretamente comparável ao dos transtornos específicos do desenvolvimento da

• A.

  inteligência e sexualidade.

• B.

  personalidade e sexualidade.

• C.

  maturidade emocional e racional.

• D.

  fala e linguagem.

• E.

  personalidade e maturidade emocional.

Para Maslow, a necessidade de autorrealização representa o desejo do indivíduo em satisfazer o seu potencial, maximizando o uso de suas capacidades e de suas

• A.

  inteligências.

• B.

  necessidades primárias.

• C.

  habilidades.

• D.

  competências.

• E.

  vocações.

Oferecer feedback é

• A.

  utilizar comunicação unidirecional para informar sobre suas experiências positivas e negativas com a outra pessoa, com o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal.

• B.

  julgar o desempenho e expressar sua opinião em relação às metas que foram acordadas, com o objetivo de criticar comportamentos inadequados.

• C.

  disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades.

• D.

  utilizar comunicação unidirecional para interpretar as condutas da outra pessoa e indicar aquelas que dificultam o cumprimento dos objetivos e adequação aos valores da empresa.

• E.

  utilizar comunicação unidirecional para identificar padrões de conduta, com o objetivo de elevar o autoconhecimento e a autoestima.

A Classificação de Transtornos Mentais e de Comportamento da CID-10 indica que ataques recorrentes de ansiedade grave, os quais não estão restritos a qualquer situação ou conjunto de circunstâncias em particular e que são, portanto, imprevisíveis, são aspectos essenciais encontrados no transtorno de

• A.

  identidade.

• B.

  ruborização.

• C.

  pânico.

• D.

  obsessão.

• E.

  tique.