Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A Teoria ERG, desenvolvida por Clayton Alderfer, sustenta que as pessoas são motivadas por três tipos de necessidades hierarquicamente dispostas, que são necessidades de

• A.

  segurança, de afiliação e sociais.

• B.

  existência, de relacionamento e de crescimento.

• C.

  equidade, de realização e de grandeza.

• D.

  pertencer, de poder e de autorrealização.

• E.

  promoção, de valência e de contrapartida.

Na teoria de Erich Fromm, a personalidade é refletida na orientação

• A.

  para traços comportamentais.

• B.

  para traços psicológicos.

• C.

  de caráter do indivíduo.

• D.

  para autorrealização.

• E.

  para superação.

No processo de seleção por competências, a entrevista comportamental é a técnica de seleção mais utilizada. As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: contexto, ação e

• A.

  habilidade.

• B.

  desempenho.

• C.

  resultado.

• D.

  ambiente.

• E.

  conhecimento.

Por meio do modelo de valores concorrentes, definem-se quatro tipos de cultura organizacional: clã, hierarquia, mercado e adhocracia. A adhocracia caracteriza-se por atribuir forte valor

• A.

  à flexibilidade e à liberdade de ação, com foco para fora da organização.

• B.

  ao controle e à estabilidade, com foco para dentro da organização.

• C.

  aos resultados e à ordem, com foco no mercado.

• D.

  à comunicação e ao clima de trabalho, com foco no bem estar.

• E.

  ao processo e às tarefas, com foco no produto.

Para Maslow são vários os obstáculos que normalmente impedem o crescimento de um indivíduo na direção da autorrealização, entre eles o Complexo de Jonas, o medo de ser o melhor. Este complexo é caracterizado pelas tentativas de um indivíduo de

• A.

  contrassatisfazer suas necessidades secundárias, tentando engajar-se em ações que possam dar sentido à sua vida, tal qual a personagem bíblica Jonas procurou escapar de seu destino.

• B.

  contrassatisfazer suas necessidades primárias, impedindo o indivíduo de dar fluxo à sua jornada heróica.

• C.

  mover-se em direção das necessidades sociais, impedindo o indivíduo de criar vínculos afetivos duradouros.

• D.

  alimentar seus desejos de forma madura, buscando sempre manter relação de dependência por toda a sua vida.

• E.

  afastar-se de seu próprio destino, da mesma forma que a personagem bíblica Jonas procurou escapar de sua sina.

Quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura, as organizações se veem diante de um recurso fácil e abundante. Nesta situação, diz-se que o mercado de trabalho está em situação de

• A.

  risco.

• B.

  abertura.

• C.

  rigidez.

• D.

  oferta.

• E.

  procura.

O tipo de estresse que resulta de acontecimentos positivos é denominado

• A.

  funcional.

• B.

  distresse.

• C.

  disfuncional.

• D.

  ambivalente.

• E.

  eustresse.

Freud comparava o inconsciente a um grande salão de entrada no qual um grande número de pessoas, cheias de energia e consideradas de má reputação, movem-se desordenadamente, agrupam-se e lutam incansavelmente para escapar até um pequeno salão contíguo. No entanto, um guarda atento protege o limiar entre o grande salão de entrada e a pequena sala de recepção. O guarda possui dois métodos para prevenir que elementos indesejáveis escapem do salão de entrada: ou os recusa na porta de entrada ou expulsa aqueles que haviam ingressado clandestinamente na sala de recepção. O efeito nos dois casos é o mesmo: os indivíduos ameaçadores e desordeiros são impedidos de entrar no campo de visão de um hóspede importante que está sentado no fundo da sala de recepção, atrás de uma tela. O significado da analogia é óbvio. As pessoas no salão de entrada representam as imagens inconscientes.

A pequena sala de recepção é

• A.

  a representação de um mecanismo de defesa consciente.

• B.

  a consciência.

• C.

  a pré-consciência.

• D.

  o superego.

• E.

  o ego.

Os principais resultados positivos de um processo de seleção envolvem

• A.

  aumento na satisfação dos parceiros externos; reconhecimento da empresa no mercado exterior; utilização correta dos equipamentos e redução do índice de reclamações nos órgãos de defesa do consumidor.

• B.

  aumento na satisfação dos parceiros externos; reconhecimento da empresa no mercado exterior; utilização correta dos testes de personalidade e redução do índice de reclamações nos órgãos de defesa do consumidor.

• C.

  melhor adequação das pessoas aos cargos e à empresa; melhoria no nível de satisfação no trabalho; rapidez na integração dos funcionários recém-admitidos e menores investimentos em esforços em treinamento.

• D.

  utilização correta das descrições de cargos; reconhecimento da empresa no mercado exterior; atualização constante das análises funcionais e redução do índice de reclamações nos órgãos de defesa do consumidor.

• E.

  melhoria na pesquisa de clima organizacional, no item relacionamento com os clientes internos; utilização correta da descrição de função; reconhecimento da importância da participação efetiva do candidato nos processos de dinâmicas de grupo e utilização correta das técnicas de recrutamento interno e externo.

Os coeficentes utilizados para mensurar os acidentes de trabalho são os de frequência e os de gravidade. O coeficiente de frequência leva em conta

• A.

  a extensão das lesões, considerando os dias perdidos pelos trabalhadores acidentados.

• B.

  apenas a quantidade de acidentes ocorridos com lesão.

• C.

  apenas a quantidade de acidentes que causaram incapacidade para o trabalho.

• D.

  apenas acidentes decorrentes de atos de imprudência.

• E.

  a extensão dos dias de hospitalização em decorrência de acidentes do trabalho.