Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

A resolução de um conflito por meio do compromisso resulta em soluções que satisfazem pelo menos em parte o interesse

• A.

  latente por trás do conflito.

• B.

  subjacente por trás do conflito.

• C.

  original por trás do conflito.

• D.

  potencial por trás do conflito.

• E.

  oculto por trás do conflito.

A Teoria da Interação, que estuda os fenômenos grupais, aborda o grupo como

• A. uma possibilidade de receber e integrar informações sobre o mundo social.
• B.

  uma consequência de componentes interdependentes.

• C.

  um espaço em que se desenvolvem ações inconscientes.

• D.

  um sistema de indivíduos em interação.

• E.

  um modelo formal de relações interpessoais.

Em um processo de seleção por competências, saber perguntar e saber ouvir são habilidades imprescindíveis ao perfil de um hábil entrevistador. A técnica CAR possibilita que o entrevistador esteja atento para perceber se todas as respostas do candidato contêm

• A.

  coerência, adaptação e relacionamentos.

• B.

  comportamento, atitude e reflexão.

• C.

  conduta, abertura e racionalização.

• D.

  causa, acordo e recurso.

• E.

  contexto, ação e resultado.

O conceito "mercado" tem três dimensões que devem ser consideradas em um processo de recrutamento de pessoas, devido à estreita relação com o ambiente organizacional. São as dimensões de

• A.

  espaço, tempo e oferta e procura.

• B.

  território, cultura e tecnologia.

• C.

  custo de vida, recursos e qualificação.

• D.

  coerência, ambientação interna e ambientação externa.

• E.

  custo, adequação e equilíbrio do negócio.

De acordo com Hamel e Prahalad (1995), para que uma competência seja considerada essencial a uma organização, deve reunir três condições:

• A.

  estar presente no comportamento dos colaboradores, possibilitar diferencial tecnológico e gerar produtividade.

• B.

  gerar diferenciação entre concorrentes, gerar valor que possa ser percebido pelo cliente e possibilitar capacidade de expansão.

• C.

  gerar resultados, ser percebida como positiva pelos colaboradores e agregar valor ao negócio.

• D.

  estar presente na conduta dos fundadores, possibilitar processo produtivo eficiente e maximizar lucros.

• E.

  gerar processos enxutos, possibilitar comunicação fluida e gerar valor para os acionistas.

A gestão por competências é um modelo de gestão empresarial que enfatiza a

• A.

  semelhança entre competências organizacionais e individuais.

• B.

  independência entre competências organizacionais e individuais.

• C.

  dependência entre competências organizacionais e individuais.

• D.

  semelhança entre competências individuais e técnicas.

• E.

  dependência entre resultados financeiros da empresa e competências técnicas dos funcionários.

O RH Scorecard foi criado a partir do Balanced Scorecard, que é uma ferramenta de gestão estratégica organizacional. O RH Scorecard é uma ferramenta específica para a área de recursos humanos, com a intenção de quantificar a contribuição das pessoas para o sucesso da organização. Os diversos indicadores e instrumentos elaborados para a mensuração desta contribuição estão divididos em quatro elementos: o

• A.

  alinhamento da remuneração ao mercado de trabalho, a eficiência do sistema de gestão por competências, o índice de acidentes de trabalho e o processo de atração de pessoas.

• B.

  sistema de trabalho em equipe, o alinhamento ao mercado de trabalho, a eficácia dos processos de gestão de pessoas e os procedimentos de recursos humanos.

• C.

  plano de aprendizagem corporativa, a quantidade de horas/homem em treinamento, os processos de retenção de talentos e o índice de turnover existente.

• D.

  sistema de trabalho de alto desempenho, o alinhamento do sistema de recursos humanos, a eficiência de recursos humanos e os produtos de recursos humanos.

• E.

  sistema de avaliação de desempenho, as práticas de gestão de pessoas, o índice de satisfação dos colaboradores em relação à organização e a política de benefícios.

No estudo da Gestão Estratégica de Pessoas, há três perspectivas teóricas básicas: a universalista, a configuracional e a contingencial. A perspectiva universalista defende que

• A.

  determinada prática de gestão de pessoas só gera benefícios substanciais quando combinada a outras práticas, que estejam internamente alinhadas e, dessa forma, sejam capazes de gerar melhores resultados organizacionais.

• B.

  existem melhores práticas de gestão de pessoas capazes de proporcionar melhores resultados estratégicos em qualquer situação, em qualquer organização, independentemente de sua estratégia de negócios, do seu setor ou do seu tamanho.

• C.

  as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando integradas ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais, sendo de suma importância a realização de um ajuste externo.

• D.

  as práticas de gestão de pessoas devem estar internamente alinhadas, e que somente a sua integração horizontal é de extrema importância para dar suporte à estratégia organizacional e conduzir a empresa para a construção de sua vantagem competitiva.

• E.

  o alinhamento interno e ambiental das práticas de gestão de pessoas influencia diretamente os resultados da organização e a melhoria de sua vantagem competitiva frente aos seus concorrentes.

O plano estratégico de uma organização corresponde

• A.

  ao conjunto das normas de decisão que tem por objetivo orientar o comportamento da empresa ao longo de seu caminho em direção aos objetivos traçados.

• B.

  aos instrumentos de coleta de informações do cenário externo e interno.

• C.

  à administração de todos os recursos financeiros visando a atingir o objetivo empresarial.

• D.

  à gestão das potencialidades e fraquezas de uma organização com foco na superação de obstáculos e alcance de destaque no mercado.

• E.

  ao processo de adaptação da organização às demandas de mercado e às exigências de seus colaboradores com o objetivo de obter o lucro projetado.

Os processos de comunicação nas organizações, de acordo com Bordow e Moore (1991), têm quatro importantes funções: informativa, sistêmica, literal e figurativa. Na função informativa, a comunicação

• A.

  cria o ponto de diferenciação mais poderoso de uma organização, a sua identidade.

• B.

  relaciona os membros organizacionais e cria eficiências para a interação social.

• C.

  envolve significado e sentido, comunicação é sense marketing.

• D.

  relaciona a organização a seus vastos ambientes e legitima a organização.

• E.

  transporta a informação sobre fatos e números que são a base para a ação informada, a comunicação gera ação.