Questões de Psicologia da Fundação Carlos Chagas (FCC)

O processo de escolha na captação de pessoas em uma abordagem tradicional, é realizada observando-se a adequação da pessoa para o cargo. Na abordagem por competências observa-se a adequação para

• A.

  com as metas financeiras da empresa.

• B.

  as tarefas a serem executadas.

• C.

  uma trajetória específica.

• D.

  atingir os objetivos esperados.

• E.

  as funções exigidas.

Para Carl G. Jung, as funções sensação e intuição são classificadas juntas, como formas de

• A.

  ordenar ideias.

• B.

  tomar decisões.

• C.

  compreender o mundo.

• D.

  expressar sentimentos.

• E.

  apreender informações.

As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação, elas podem ser provas

• A.

  gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos.

• B.

  orais, escritas ou de realização.

• C.

  tradicionais, objetivas ou de alternativas simples.

• D.

  múltipla escolha, ordenação ou dissertativa.

• E.

  abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais.

A entrevista comportamental com foco em competências é estrategicamente estruturada para

• A.

  pesquisar momentos na vida da pessoa no qual ela apresentou dificuldades para concluir tarefas.

• B.

  investigar o conhecimento técnico da pessoa na resolução de uma situação-problema.

• C.

  pesquisar a estrutura de aprendizagem que irá possibilitar o desenvolvimento de competências.

• D.

  analisar situações onde a pessoa demonstrou elevada motivação para lidar com as relações interpessoais.

• E.

  investigar o comportamento passado da pessoa em uma situação similar da competência a ser investigada.

Ao se estabelecer um sistema de competências, elas podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: competências essenciais à organização, competências funcionais, competências gerenciais e competências individuais. As competências funcionais se referem a competências que

• A.

  cada área ou departamento precisa construir e que são próprias de sua atividade especializada.

• B.

  cada função ou cargo deve possuir para atingir os objetivos individuais estabelecidos.

• C.

  cada profissional deve possuir para atuar em determinada organização.

• D.

  a organização precisa construir para manter vantagem competitiva e sustentabilidade.

• E.

  os executivos devem construir para exercer a liderança.

Com a adoção da gestão por competências, foi possível as organizações integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que permite estabelecer diferentes níveis de desempenho para uma determinada competência. Para auxiliar no estabelecimento desses níveis pode-se utilizar os estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson (1993) descritos como

• A.

  executor, analítico, supervisor e aconselhador.

• B.

  iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.

• C.

  aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.

• D.

  trainee, profissional de nível médio, profissional de nível superior e gestor.

• E.

  operacional, tático, multifuncional e estratégico.

Tradicionalmente, competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto elemento, que se refere ao conceito de

• A.

  expectativa.

• B.

  entrega.

• C.

  motivação.

• D.

  personalidade.

• E.

  adequação.

Existem quatro modos distintos de administrar conflitos: acomodação, dominação, compromisso e solução integrativa de problemas. Na solução integrativa de problemas busca-se

• A.

  encontrar uma solução que atenda aos interesses de todas as partes envolvidas.

• B.

  encobrir o conflito, diminuindo sua importância e aguardando que ele se resolva por si só.

• C.

  impor uma solução considerada a mais adequada para resolver de forma rápida e precisa o conflito.

• D.

  encontrar uma solução que satisfaça parcialmente aos envolvidos.

• E.

  rejeitar discussões que não se baseiem em dados e fatos mensuráveis.

O treinamento de instruções no cargo utiliza quatro passos designados:

• A.

  instruir, observar, retornar e liberar.

• B.

  experimentar, ajustar, supervisionar e avaliar.

• C.

  explorar, executar, refazer e testar.

• D.

  dizer, mostrar, fazer e rever.

• E.

  sistematizar, opinar, desempenhar e generalizar.

Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:

• A.

  assimilação, percepção, repetição e aplicação.

• B.

  compreensão, percepção, atitude e aplicação.

• C.

  aplicação, percepção, repetição e atitude.

• D.

  compreensão, percepção, aplicação e repetição.

• E.

  reação, aprendizagem, comportamento e resultados.