Questões de Psicologia da Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

De acordo com Bergeret (1998), pode-se captar com segurança a estrutura de personalidade de uma pessoa através do registro de observações sobre os seguintes comportamentos:

• A.

  reações episódicas mórbidas.

• B.

  múltiplas respostas de natureza ontogenética.

• C.

  reações psicossomáticas precoces.

• D.

  respostas projetivas em forma de alucinações.

• E.

  atitudes repetitivas diante da realidade.

Chiavenato (1999) distingue cinco (5) categorias de técnicas de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos específicos e características próprias. Segundo o autor, os testes de personalidade se propõem a:

• A.

  medir a capacidade atual de realização e as habilidades dos candidatos em determinadas formas de trabalho.

• B.

  determinar o quanto as aptidões estão presentes em cada candidato a fim de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.

• C.

  revelar certos aspectos das características dos candidatos, como os determinados pelo caráter e pelo temperamento.

• D.

  pesquisar, através do grupo, o comportamento real dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios.

• E.

  conhecer melhor o comportamento e as reações do candidato através da comunicação e interação entre duas ou mais pessoas.

Todo instrumental utilizado em seleção de pessoal, incluindo entrevista, testes psicométricos, provas de conhecimento e capacidades, deve apresentar características de validade e precisão. Segundo Chiavenato (1999), a validade de um teste é a sua capacidade de:

• A.

  aferir resultados semelhantes em várias aplicações no mesmo indivíduo.

• B.

  aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

• C.

  oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognóstico para o desempenho do cargo.

• D.

  oferecer resultados relacionados com a variável humana que se pretende medir.

• E.

  apresentar resultados prospectivos constantes capazes de servir como prognóstico para o desempenho do cargo.

Em Psicologia, existem dois critérios psicométricos para avaliar um preditor: confiabilidade e validade. Muchinsky (2004) define validade como um(a):

• A.

  padrão para avaliação de testes que se refere à precisão ou adequação de fazer inferências a respeito dos escores dos testes.

• B.

  padrão para avaliar testes que se refere à coerência, estabilidade ou equivalência dos escores do teste.

• C.

  tipo de medida que revela o grau de concordância entre as avaliações de dois ou mais avaliadores.

• D.

  técnica que revela a estabilidade dos escores do teste em repetidas aplicações do teste.

• E.

  medida de precisão e fidedignidade de um teste ante o constructo que ele se propõe a medir.

Na visão de Pontes (2002), o método de avaliação por objetivos apresenta algumas limitações decorrentes do próprio método e outras, ocasionadas por problemas existentes na própria empresa, no momento de sua utilização. Segundo este autor, independente dos problemas existentes na empresa, a maior limitação deste método é que sua aplicação:

• A.

  foi prevista para a utilização individual.

• B.

  é, comparativamente, mais demorada em relação aos métodos tradicionais.

• C.

  persegue, rigidamente, objetivos que deveriam ser substituídos ou abandonados em função de mudanças no cenário da empresa.

• D.

  depende da avaliação centrada unicamente nos resultados e não nas causas que os provocaram.

• E.

  apresenta dificuldades no estabelecimento de padrões de desempenho visando a melhorias em profissionais que exercem trabalhos por demais simples e rotineiros.

Mesmo com treinamento e aconselhamento dos avaliadores, quando se adota o método da escala gráfica, persistem os problemas de subjetividade e variações nas interpretações. Entre as propensões dos avaliadores, destacadas por Pontes (2002), o efeito de halo ocorre quando o avaliador:

• A.

  leva em conta somente as últimas impressões em todos os fatores avaliados, ao avaliar o desempenho de um membro de sua equipe.

• B.

  evita avaliar sua equipe com desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e, assim, sua avaliação tende ao centro.

• C.

  considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los, os indicadores serão extremados em todos os fatores.

• D.

  gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida positivamente no julgamento sobre o seu desempenho em todos os fatores.

• E.

  avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.

Existem diferenças claras entre a avaliação de cargos, de potencial e de desempenho. Segundo Pontes (2002), a avaliação de desempenho procura verificar:

• A.

  o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• B.

  o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.

• C.

  o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.

• D.

  a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.

• E.

  as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.

Os indicadores utilizados por Fleury & Fleury (2001) para verificar os aspectos das políticas adotadas pelas empresas para atrair, reter e desenvolver as pessoas necessárias para o sucesso de suas estratégias negociais foram:

• A.

  políticas de gestão claramente definidas e constantemente revisadas, índice de rotatividade e investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários

• B.

  investimento em treinamento e desenvolvimento dos funcionários, nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio e sistema de remuneração adotado.

• C.

  nível educacional dos funcionários, estratégia de participação e posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa.

• D.

  sistema de remuneração adotado, estratégia de participação e índice de rotatividade.

• E.

  posição da primeira pessoa responsável por RH na estrutura hierárquica da empresa, sistema de remuneração adotado e nível educacional das funções-chave para a estratégia de negócio.

Ao discutir os conceitos de competência e aprendizagem organizacional, Fleury & Fleury (2001) definem competência como:

• A.

  um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

• B.

  uma capacidade não só para elaborar novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente interno e externo à organização, como também definir novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado.

• C.

  o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com o seu desempenho no trabalho.

• D.

  o conjunto de saberes sociais comunicacionais, fruto tanto da aprendizagem e formação como do sistema de avaliação que a pessoa mobiliza num contexto profissional determinado.

• E.

  o estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional e estão usualmente associados à posição ou ao cargo que ocupa.

As cinco (5) habilidades que, segundo Harazim, in Boog (2000), compõem a categoria "habilidades voltadas para a obtenção de resultados" são:

• A.

  habilidade para negociar, persuasão racional, raciocínio analítico, habilidade em motivar pessoas, atenção a detalhes.

• B.

  persuasão racional, habilidade de ouvir, trabalho em equipe, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas

• C.

  raciocínio holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes, otimização de recursos.

• D.

  raciocínio estratégico, habilidade de negociar, orientação para resultados, habilidade de delegar, habilidade de sintetizar.

• E.

  raciocínio estratégico, desenvolvimento de pessoas, habilidade em motivar pessoas, otimização de recursos, habilidade de delegar.