Questões de Psicologia da Fundação CESGRANRIO (CESGRANRIO)

Segundo Davis & Newstrom (1992), os programas de qualidade de vida no trabalho devem basear-se no diagnóstico obtido através da análise de alguns elementos que compõem as dimensões essenciais do trabalho. Entre essas informações encontra-se a análise das percepções que o trabalhador faz da relação entre aquilo que executa e o produto final realizado pelo setor/organização, denominado:

• A.

  significado do trabalho.

• B.

  autonomia do trabalho.

• C.

  variedade das tarefas

• D.

  identidade das tarefas.

• E.

  importância das tarefas

Um dos maiores desafios para as organizações tem sido lidar com os problemas de motivação de seus integrantes, principalmente dos que ganham salários baixos e têm poucas oportunidades de aumentar seus rendimentos, mesmo com as promoções. Segundo Robbins (2002), algumas experiências recentes apontam para resultados positivos alcançados por intermédio de estratégias que procuram investir nas demandas destes funcionários, tais como:

• A.

  aumentar, gradativamente, as responsabilidades por outras atividades, consideradas de maior status.

• B.

  adotar um programa de padronização visando à simplificação de todas as tarefas.

• C.

  elevar a auto-estima, através de um programa de reconhecimento aos que forem considerados mais produtivos.

• D.

  dar prioridade de matrícula nos cursos oferecidos aos que mais se destacarem no desempenho de seus diferentes papéis.

• E.

  dar maior atenção aos interesses particulares dos indivíduos.

Segundo Robbins (2002), a percepção geral que os membros de uma organização fazem do grau de tolerância ao risco existente, da ênfase atribuída ao trabalho em equipe ou do desempenho individual e/ou coletivo são elementos constitutivos do fenômeno denominado:

• A.

  clima organizacional.

• B.

  inconsciente organizacional.

• C.

  cultura organizacional.

• D.

  campo organizacional.

• E.

  contexto organizacional.

Sexo, raça, preferência sexual, nacionalidade, idade são alguns dos elementos que compõem a diversidade cultural presente nas organizações, e são fontes, na maioria das vezes, de preconceitos e conflitos que dificultam a integração e produção organizacional. Segundo Torres & Pérez-Neha, in Zanelli et alli (2002), para enfrentar este desafio é necessária a adoção de programas e estratégias organizacionais que estimulem a tolerância e:

• A.

  valorizem as diferenças.

• B.

  promovam a igualdade.

• C.

  respeitem os mais fracos.

• D.

  eliminem as hierarquias.

• E.

  punam os preconceitos.

Alguns papéis profissionais exigem daqueles que os exercem uma constante exibição artificial de emoções, que acabam por bloquear sua livre manifestação de emoções autênticas, como tem sido observado, por exemplo, em comissários de bordo, atendentes e operadores de teleatendimento. Tal fenômeno, segundo Gondim & Siqueira, in Zanelli et alli (2002), denomina-se:

• A.

  coartação profissional.

• B.

  conformismo organizacional.

• C.

  flexibilidade cultural.

• D.

  trabalho emocional.

• E.

  resiliência funcional.

Para Spector (2002), a desvantagem do uso da entrevista na seleção de pessoal em relação ao formulário de pedido de emprego está na(o):

• A.

  possibilidade de o entrevistador influenciar as respostas do entrevistado

• B.

  possibilidade de o entrevistado camuflar suas atitudes em relação ao trabalho pretendido.

• C.

  necessidade de o entrevistador inferir na conveniência do candidato para a função.

• D.

  descoberta de que as decisões de contratação dos entrevistadores estão relacionadas ao nível de atração exercida pelo candidato.

• E.

  fato de que a entrevista é considerada uma amostra do comportamento interpessoal.

Segundo Spector (2002), tem havido, em muitos países, um número crescente de ações judiciais contra diferentes organizações, acusadas de discriminação, pelo fato de que se valeram dos resultados obtidos através de sistemas de avaliação de desempenho para fins de promoção ou demissão. Entre as várias medidas sugeridas, capazes de tornar os sistemas de avaliação de desempenho, passíveis de defesa legal, encontra-se a de:

• A.

  evitar que os funcionários de desempenho insatisfatório sejam avaliados por seus pares.

• B.

  desenvolver programas de integração entre os funcionários, antes de se promover a avaliação.

• C.

  controlar a manifestação dos erros de distribuição, de intolerância e de acomodação, por parte dos avaliadores.

• D.

  adotar critérios objetivos que impeçam que os efeitos positivos, negativos e as expectativas dos avaliadores interfiram na avaliação.

• E.

  fornecer assistência e aconselhamento aos funcionários que apresentarem desempenho insatisfatório, antes de qualquer decisão.

Na perspectiva de Muchinsky (2004), um dos pressupostos no qual se baseia a estratégia de avaliação 360 graus é de que:

• A.

  a discrepância entre os avaliadores é indesejável porque reduz a confiabilidade da avaliação.

• B.

  a percepção das discrepâncias entre a nossa maneira de nos ver e a maneira como os outros nos vêem melhora a nossa auto-percepção.

• C.

  as auto-avaliações são importantes porque as pessoas tendem a fazer julgamentos sobre si irrelevantes para o seu desempenho.

• D.

  o feedback negativo e as discrepâncias tendem a produzir reações negativas entre os avaliados.

• E.

  o propósito de uma avaliação adequada deve ser o de estabelecer, comunicar e implementar uma meta ou visão.

Na seleção de pessoal, segundo Chiavenatto (1999), as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas de cinco modos distintos. Um desses modos é a técnica dos incidentes críticos que consiste no(a):

• A.

  levantamento sistemático das informações sobre os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante do cargo, assinalados na requisição de pessoal

• B.

  levantamento dos aspectos intrínsecos referentes ao conteúdo do cargo e extrínsecos relativos aos requisitos que o cargo exige de seus ocupantes.

• C.

  previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.

• D.

  comparação dos cargos da empresa com a estrutura dos cargos de outras bem-sucedidas no mercado a fim de adequá-los às novas demandas.

• E.

  anotação sistemática e criteriosa de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.

Na avaliação de um Programa de Treinamento, Spector (2002) classifica os critérios de treinamento em dois níveis importantes, um dos quais é o critério do nível de desempenho que:

• A.

  avalia o que uma pessoa é capaz de fazer ao final do treinamento dentro do ambiente de treinamento, em si.

• B.

  indica quais são os efeitos do treinamento no desempenho da pessoa em seu ambiente de trabalho.

• C.

  observa se os comportamentos da pessoa traduzem, ou não, o que lhe foi ensinado no treinamento.

• D.

  mede o que a pessoa aprendeu e o que é capaz de demonstrar por meio de seu comportamento, em termos de seus conhecimentos e habilidades.

• E.

  se refere a quanto os sujeitos gostaram do treinamento e quanto eles acreditam ter aprendido.